Análisis de emociones en entrevistas y vigilancia: lo que está prohibido desde febrero de 2025

Lo que dice el artículo 5

Entre las prácticas prohibidas desde el 2 de febrero de 2025 figura el reconocimiento de emociones en los ámbitos laboral y educativo. Se refiere a los sistemas de IA destinados a deducir las emociones de una persona en el lugar de trabajo o en un centro educativo. Dos excepciones estrictas: los usos con fines médicos o de seguridad (por ejemplo, detectar la somnolencia de un operador para prevenir un accidente).

Los usos de RRHH afectados:

• Análisis de las emociones o del «estrés» de un candidato durante una entrevista en vídeo.
• Evaluación de la «sinceridad» o de la «motivación» mediante lectura de microexpresiones.
• Vigilancia del estado emocional de los empleados (frustración, compromiso) en el puesto de trabajo.
• Medición de la atención o del humor en formación.

Atención a no confundir: el análisis del contenido de las respuestas de un candidato (lo que dice) no es el reconocimiento de emociones (cómo lo dice, su supuesto estado afectivo). Es este segundo uso el que está prohibido. Ver los 4 niveles de riesgo del AI Act.

Lo que debe hacer

• Auditar sus herramientas de RRHH: ¿algún módulo analiza las emociones, el afecto o el estado psicológico a partir de la voz o del rostro?
• Si es así, cesar ese uso: la prohibición es inmediata y sancionable al nivel máximo (hasta 35 M€ o el 7 % de la facturación mundial).
• Exigir a sus editores una confirmación por escrito de la ausencia de reconocimiento de emociones.
• Documentar su verificación, como prueba de diligencia.

A tener en cuenta: más allá del AI Act, estos usos plantean problemas de fondo en relación con el RGPD (datos biométricos, base legal, proporcionalidad) y el principio de no discriminación. La prohibición del AI Act no hace más que cerrar una puerta ya ampliamente cuestionada. Ver también IA y contratación.