L'analyse vidéo d'un entretien est-elle totalement interdite ?

Non. C'est la déduction des émotions qui est interdite. Un outil qui transcrit et analyse le contenu des réponses, sans prétendre lire l'état émotionnel, relève d'un autre régime (généralement haut risque au titre du recrutement).

Y a-t-il des exceptions ?

Oui, pour des raisons médicales ou de sécurité strictement définies. Le contexte RH d'évaluation d'un candidat n'en fait pas partie.

Depuis quand cette interdiction s'applique-t-elle ?

Depuis le 2 février 2025, avec des sanctions au niveau maximal prévu par le règlement (jusqu'à 35 M€ ou 7 % du CA mondial).

Analyse d'émotions en entretien et surveillance : ce qui est interdit depuis février 2025

4 juin 2026 · Mis à jour le 2026-10-19 · Par Aymeric Guyard · 5 min de lecture

En bref

La reconnaissance des émotions sur le lieu de travail et dans l'éducation est interdite par l'article 5 de l'AI Act depuis le 2 février 2025 (sauf raisons médicales ou de sécurité). Cela vise directement les outils qui prétendent analyser les émotions des candidats ou des salariés à partir de la voix ou du visage. Sanction au niveau maximal (jusqu'à 35 M€ ou 7 % du CA mondial).

Ce que dit l'article 5

Parmi les pratiques interdites depuis le 2 février 2025 figure la reconnaissance des émotions dans les domaines du travail et de l'éducation. Sont visés les systèmes d'IA destinés à déduire les émotions d'une personne sur le lieu de travail ou dans un établissement d'enseignement. Deux exceptions strictes : les usages à des fins médicales ou de sécurité (par exemple, détecter la somnolence d'un opérateur pour prévenir un accident).

Les usages RH concernés :

Analyse des émotions ou du « stress » d'un candidat pendant un entretien vidéo.
Évaluation de la « sincérité » ou de la « motivation » par lecture des micro-expressions.
Surveillance de l'état émotionnel des salariés (frustration, engagement) au poste de travail.
Mesure de l'attention ou de l'humeur en formation.

Attention à ne pas confondre : l'analyse du contenu des réponses d'un candidat (ce qu'il dit) n'est pas la reconnaissance d'émotions (comment il le dit, son état affectif supposé). C'est bien ce second usage qui est interdit. Voir les 4 niveaux de risque de l'AI Act.

Ce que vous devez faire

Auditer vos outils RH : un module analyse-t-il les émotions, l'affect ou l'état psychologique à partir de la voix ou du visage ?
Si oui, cesser cet usage : l'interdiction est immédiate et sanctionnable au niveau maximal (jusqu'à 35 M€ ou 7 % du CA mondial).
Exiger de vos éditeurs une confirmation écrite de l'absence de reconnaissance d'émotions.
Documenter votre vérification, comme preuve de diligence.

À noter : au-delà de l'AI Act, ces usages posent des problèmes de fond au regard du RGPD (données biométriques, base légale, proportionnalité) et du principe de non-discrimination. L'interdiction AI Act ne fait que fermer une porte déjà largement contestée. Voir aussi IA et recrutement.

Passez à l’action

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