En bref
- Réglementation : AI Act.
- L’éditeur de l’outil RH est fournisseur ; l’employeur ou le cabinet qui l’utilise est déployeur.
- Qualifier les systèmes.
- Maîtriser les biais.
- Assurer la supervision humaine.
- Jusqu’à 35 M€ ou 7 % pour les pratiques interdites et 15 M€ ou 3 % pour le haut risque, en sus du risque RGPD et prud’homal.
Échéances réglementaires
Les dates clés de cette réglementation.
Août 2024
Entrée en vigueur
En vigueurFévrier 2025
Interdiction des pratiques prohibées
En vigueurAoût 2025
Modèles d'IA à usage général (GPAI) & gouvernance
En vigueurAoût 2026
Obligations des systèmes à haut risque (Annexe III)
En vigueurAoût 2027
Haut risque intégré aux produits (Annexe I)
À venirDe quoi parle AI Act ?
L’annexe III de l’AI Act vise l’IA destinée au recrutement et à la sélection (diffusion ciblée d’offres, filtrage et évaluation des candidatures) et à la gestion des travailleurs (décisions de promotion, de rupture, d’attribution de tâches, évaluation de la performance et du comportement). Ces systèmes supportent les obligations du haut risque.
La finalité — décider de l’accès à l’emploi et de son évolution — justifie ce classement.
Le secteur « Recrutement & RH » est-il concerné ?
L’éditeur de l’outil RH est fournisseur ; l’employeur ou le cabinet qui l’utilise est déployeur. Chacun porte des obligations propres.
Les usages purement administratifs sans décision sur les personnes relèvent de régimes plus légers.
Obligations détaillées
Qualifier les systèmes
Isoler les outils décidant du recrutement ou de la carrière (haut risque).
Maîtriser les biais
Auditer données d’entraînement et résultats pour prévenir la discrimination.
Assurer la supervision humaine
Garantir une décision humaine effective, non un simple avis formel.
Informer
Informer candidats et salariés de l’usage de l’IA.
Documenter (fournisseur)
Constituer la documentation technique et l’évaluation de conformité.
Sanctions & risques
Jusqu’à 35 M€ ou 7 % pour les pratiques interdites et 15 M€ ou 3 % pour le haut risque, en sus du risque RGPD et prud’homal. La discrimination algorithmique expose à des actions individuelles et collectives.
Calendrier d’application
- 1Entrée en vigueur. 1er août 2024.
- 2Haut risque. À partir du 2 août 2026 pour l’IA RH.
Erreurs fréquentes dans le secteur
- 1Haut risque nié. Traiter un tri de CV automatisé comme un outil neutre.
- 2Biais non testés. Ne pas auditer les résultats par profil.
- 3Supervision de façade. Valider mécaniquement les propositions de l’IA.
- 4Information absente. Ne pas informer les candidats.
Cas pratique
Un cabinet utilise un outil de scoring de candidats. Système à haut risque, il exige un audit des biais (taux de sélection par profil), une supervision humaine réelle des décisions et une information des candidats, l’éditeur fournissant la documentation de conformité.
Feuille de route de mise en conformité
- 1
Inventorier. Recenser les outils RH à IA.
- 2
Qualifier. Isoler le haut risque.
- 3
Auditer les biais. Contrôler données et résultats.
- 4
Encadrer. Supervision et information.
- 5
Documenter. Documentation et évaluation (fournisseur).
Questions fréquentes
Oui : le filtrage et l’évaluation des candidatures sont des usages à haut risque.
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