Cumplimiento en selección de personal y RRHH: AI Act (alto riesgo) & RGPD

Por qué el sector «Selección & RRHH» está concernido

La IA se ha extendido en los RRHH: cribado de currículums, puntuación de candidatos, entrevistas analizadas automáticamente, herramientas de evaluación y gestión del rendimiento. El AI Act clasifica estos usos como de alto riesgo, ya que determinan el acceso al empleo y su evolución, con importantes implicaciones para los derechos de las personas.

El riesgo central es la discriminación: un algoritmo entrenado con datos sesgados puede reproducir e incluso amplificar discriminaciones en la contratación o en la carrera profesional. El control de sesgos y la supervisión humana están, por tanto, en el núcleo de las obligaciones.

Paralelamente, el RGPD regula el tratamiento de datos de candidatos (incluida la conservación de candidaturas no seleccionadas) y de empleados, con especial atención a los datos sensibles, la vigilancia y la elaboración de perfiles.

AI Act — la IA de RRHH de alto riesgo

El AI Act clasifica como de alto riesgo la IA destinada al reclutamiento y la selección (difusión dirigida de ofertas, clasificación y evaluación de candidaturas) así como a la gestión de los trabajadores (decisiones de promoción o de extinción de la relación laboral, distribución de tareas, evaluación del rendimiento). Las obligaciones son exigentes: gestión de riesgos, calidad de los datos, control de sesgos, supervisión humana, transparencia y documentación.

El empleador es el desplegador; el editor de la herramienta de RRHH es el proveedor.

Obligaciones clave

• Calificar las herramientas de RRHH con IA (alto riesgo).
• Control de sesgos y calidad de los datos.
• Supervisión humana de las decisiones.
• Información a candidatos y empleados.
• Documentación y evaluación de conformidad (proveedor).

RGPD — candidatos y empleados

El empleador y la consultora de selección son responsables del tratamiento de los datos de candidatos y empleados. Puntos de atención: la base jurídica, el plazo de conservación de las candidaturas no seleccionadas, la limitación de los datos recogidos (sin datos sensibles irrelevantes) y el control de la vigilancia y la elaboración de perfiles.

Obligaciones clave

• Base legal e información de candidatos y empleados.
• Duración de conservación de candidaturas regulada.
• Minimización (evitar los datos sensibles no pertinentes).
• Encuadramiento de la vigilancia y el perfilado de RRHH.

Vista comparada de las regulaciones

Cómo se articulan estas normativas

RRHH es el caso de escuela de la acumulación RGPD / AI Act. Una herramienta de cribado de CV combina un tratamiento de datos personales (RGPD: base jurídica, información, plazo de conservación) y un sistema de alto riesgo (AI Act: control de sesgos, supervisión, documentación). La no discriminación es el requisito que atraviesa ambos textos.

La distribución de roles es determinante: el editor de la solución de RRHH (proveedor) asume el cumplimiento del sistema, el empleador (implantador) asume el uso — información, supervisión humana efectiva y rechazo de las decisiones totalmente automatizadas con efecto significativo sin garantías.

Calendario de aplicación

• 1RGPD. En vigor; vigilancia sobre conservación y supervisión.
• 2AI Act. alto riesgo: Obligaciones principales a partir del 2 de agosto de 2026 para la IA en RRHH.

Sanciones aplicables

La acumulación es gravosa: AI Act hasta 35 M€ o el 7 %, RGPD hasta 20 M€ o el 4 %. A ello se añade el riesgo laboral y el riesgo de discriminación, que puede fundamentar acciones individuales y colectivas.

Un algoritmo de contratación sesgado acumula así un incumplimiento del AI Act, una vulneración del RGPD y discriminación — un riesgo jurídico con tres frentes.

Hoja de ruta de puesta en conformidad

• 1Inventariar las herramientas de RRHH con IA. Inventariar cribado de CV, scoring, entrevistas analizadas, evaluación, y calificar el alto riesgo.
• 2Controlar los sesgos. Auditar los datos y los resultados de las herramientas para prevenir la discriminación.
• 3Garantizar la supervisión humana. Garantizar una decisión humana efectiva, sin automatización integral con efecto significativo.
• 4Proteger los tratamientos RGPD. Base legal, información, plazos de conservación, minimización.
• 5Distribuir los roles. Clarificar proveedor (editor) y desplegador (empleador).

Cómo Data Comply One acompaña al sector

Data Comply One cubre RGPD y AI Act en una plataforma única, con DPO externalizado, y acompaña a empleadores, consultoras y editores de software de RR. HH. en la articulación RGPD / AI Act y el control de sesgos.

DCO ofrece modelos adaptados (registro de RR. HH., información a candidatos, documentación AI Act para las herramientas de selección).

Preguntas frecuentes