En resumen
- Reglamentación: RGPD.
- Todos los empleadores y empresas de selección están concernidos, sin umbral.
- Fundamentar cada tratamiento.
- Limitar la conservación.
- Minimizar.
- Multas de hasta 20 M€ o el 4 % de la facturación mundial, además del riesgo laboral.
Plazos normativos
Las fechas clave de esta normativa.
Mayo de 2018
Entrada en aplicación
En vigor¿De qué trata el RGPD?
El empleador actúa sobre bases jurídicas variadas (medidas precontractuales, contrato, obligación legal, interés legítimo). Las candidaturas no seleccionadas no pueden conservarse indefinidamente; su inclusión en una bolsa de candidatos requiere consentimiento.
La recogida debe limitarse a lo estrictamente necesario, excluyendo los datos sensibles no pertinentes.
¿Está concernido el sector «Selección de personal y RRHH»?
Todos los empleadores y agencias de selección de personal están afectados, sin umbral. Los editores de herramientas de RRHH son subencargados y deben estar regulados.
Los representantes del personal deben ser informados/consultados sobre determinados dispositivos (vigilancia).
Obligaciones detalladas
Fundamentar cada tratamiento
Definir la base legal (contratación, gestión de personal) e informar a las personas interesadas.
Limitar la conservación
Delimitar el plazo de conservación de las candidaturas; recabar el consentimiento para la base de talentos.
Minimizar
Recopilar únicamente los datos pertinentes; excluir los datos sensibles no justificados.
Encuadrar la vigilancia
Dimensionar y declarar los dispositivos de vigilancia; informar y consultar cuando proceda.
Supervisar el perfilado
Informar sobre la elaboración de perfiles en RRHH y garantizar la intervención humana.
Sanciones y riesgos
Multas de hasta 20 M€ o el 4 % de la facturación mundial, además del riesgo laboral. La vigilancia desproporcionada y la conservación excesiva de candidaturas son motivos frecuentes.
Errores frecuentes en el sector
- 1Candidaturas conservadas sin límite. Conservar los CV no seleccionados indefinidamente sin consentimiento.
- 2Datos sensibles recopilados. Recopilar información no pertinente.
- 3Vigilancia desproporcionada. Vigilar a los empleados más allá de lo necesario.
- 4Información ausente. No informar a candidatos y empleados.
Caso práctico
Una empresa conservaba todas las candidaturas sin plazo definido y supervisaba la mensajería de los empleados sin informarles. La regularización pasa por un plazo de conservación limitado, un consentimiento para la bolsa de candidatos, la proporcionalidad de la supervisión y la información a las personas.
Hoja de ruta de cumplimiento
- 1
Cartografiar. Inventariar los tratamientos de candidatos y empleados.
- 2
Enmarcar la conservación. Definir duraciones y cantera.
- 3
Minimizar. Limitar los datos recopilados.
- 4
Encuadrar la vigilancia. Proporcionar e informar.
- 5
Documentar. Mantener el registro e informar.
Preguntas frecuentes
Un plazo limitado y justificado; más allá de este, se requiere consentimiento para la bolsa de candidatos.
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