En resumen
- Regulación: AI Act.
- El editor de la herramienta de RRHH es proveedor; el empleador o el despacho que la utiliza es el desplegador.
- Calificar los sistemas.
- Controlar los sesgos.
- Garantizar la supervisión humana.
- Hasta 35 M€ o el 7 % por las prácticas prohibidas y 15 M€ o el 3 % por el alto riesgo, además del riesgo por RGPD y laboral.
Plazos normativos
Las fechas clave de esta normativa.
Agosto de 2024
Entrada en vigor
En vigorFebrero de 2025
Prohibición de prácticas prohibidas
En vigorAgosto de 2025
Modelos de IA de uso general (GPAI) y gobernanza
En vigorAgosto de 2026
Obligaciones de sistemas de alto riesgo (Anexo III)
En vigorAgosto de 2027
Alto riesgo integrado en productos (Anexo I)
Próximamente¿De qué trata el AI Act?
El anexo III del AI Act contempla la IA destinada a la contratación y selección de personal (difusión dirigida de ofertas, filtrado y evaluación de candidaturas) y a la gestión de trabajadores (decisiones de promoción, rescisión, asignación de tareas, evaluación del rendimiento y del comportamiento). Estos sistemas soportan las obligaciones del alto riesgo.
La finalidad —decidir sobre el acceso al empleo y su evolución— justifica esta clasificación.
¿Está concernido el sector «Selección de personal y RRHH»?
El editor de la herramienta de RRHH es el proveedor; el empleador o la consultora que la utiliza es el desplegador. Cada uno asume obligaciones propias.
Los usos puramente administrativos sin decisiones sobre personas están sujetos a regímenes más ligeros.
Obligaciones detalladas
Calificar los sistemas
Aislar las herramientas que deciden sobre la contratación o la carrera profesional (alto riesgo).
Controlar los sesgos
Auditar datos de entrenamiento y resultados para prevenir la discriminación.
Garantizar la supervisión humana
Garantizar una decisión humana efectiva, no un simple dictamen formal.
Informar
Informar a candidatos y empleados sobre el uso de la IA.
Documentar (proveedor)
Constituir la documentación técnica y la evaluación de conformidad.
Sanciones y riesgos
Hasta 35 M€ o el 7 % por las prácticas prohibidas y 15 M€ o el 3 % por el alto riesgo, además del riesgo RGPD y laboral. La discriminación algorítmica expone a acciones individuales y colectivas.
Calendario de aplicación
- 1Entrada en vigor. 1 de agosto de 2024.
- 2Alto riesgo. A partir del 2 de agosto de 2026 para la IA en RRHH.
Errores frecuentes en el sector
- 1Alto riesgo negado. Tratar un cribado automatizado de CV como una herramienta neutral.
- 2Sesgos no probados. No auditar los resultados por perfil.
- 3Supervisión de fachada. Validar mecánicamente las propuestas de la IA.
- 4Información ausente. No informar a los candidatos.
Caso práctico
Un despacho utiliza una herramienta de puntuación de candidatos. Al tratarse de un sistema de alto riesgo, exige una auditoría de sesgos (tasa de selección por perfil), una supervisión humana real de las decisiones e información a los candidatos, debiendo el editor proporcionar la documentación de conformidad.
Hoja de ruta de cumplimiento
- 1
Inventariar. Registrar las herramientas de RRHH con IA.
- 2
Calificar. Aislar el alto riesgo.
- 3
Auditar los sesgos. Controlar datos y resultados.
- 4
Encuadrar. Supervisión e información.
- 5
Documentar. Documentación y evaluación (proveedor).
Preguntas frecuentes
Sí: el filtrado y la evaluación de candidaturas son usos de alto riesgo.
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